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求职|各行各业“淘金客”再现，人力资源服务“卖铲人”有多火？( 三 )

人力资源求职招聘boss直聘


其中 ， 医脉同道、零售同道是朝向大健康与服务美妆、奢侈品等零售行业的垂直招聘平台 ， 通过小程序、公众号、网站、社群等渠道 ， 打造成多矩阵闭环的招聘平台 ， 双平台服务企业超8000家 。
人力资源管理SaaS平台则是“乐高式”模块化人资管理平台 。 可针对用人企业特殊要求 ， 通过HR SaaS产品链接服务 ， 在招聘管理、入职管理、考勤管理、薪税管理、福利管理等方面做到模块化定制 ， 满足用人企业灵活性需求 。
而禾蛙平台则是人力资源产业互联平台 。 科锐国际联合了业内多家专业招聘机构 ， 打破用人企业与人服公司单对单合作的模式 ， 共同打造行业生态 ， 在为同业公司让渡利润的同时完成对整个业态的统一 ， 达到双赢 。 在未来 ， 伴随着禾蛙生态圈的逐步扩大 ， 该平台有望成为科锐国际最大发展亮点 。
3.直聊 ， Boss直聘的难事与壁垒
Boss直聘的成功 ， 主要在于其在互联网代际变化之间建立了独属于它的生态圈 。
Boss直聘的直聊模式 ， 其实并非其独特的创新 。
现实中的多数招聘本就是直聘：公司的用人部门或业务主管亲自与求职者进行沟通 。 而Boss直聘则是在互联网上为公司的求职者提供了相应的服务 ， 在减少招聘的时间成本的同时 ， 提升了招聘体验 。
正因为直聊招聘的模式很容易被模仿 ， 且构建起使用直聊习惯的难度极高 ， 所以建立直聊的生态才是真正的壁垒 。
而Boss直聘正是抓住了首发的机会 ， 通过建立其良好的生态圈 ， 构建起求职者与用人端、求职者与技术端两个正向循环 ， 逐渐成长为互联网招聘企业龙头 。
自Boss直聘上线 ， 借助营销吸引求职者加入平台后 ， 更多的雇主自然愿意进驻 ， 也就带来了更多的就业机会 ， 从而吸引更多的求职者 ， 形成了良性循环 ， 目前 ， 已经形成了巨大的求职者与雇主的网络 ， 在日活用户上完成了对同业玩家的赶超 。

资料来源：Quest Mobile ， 国泰君安证券研究所
而在雇主与求职者相互吸引 ， 形成正反馈的同时 ， Boss直聘的数据分析技术能力也在与平台内求职者的数量共同成长 。
在软件的MAU（月活跃用户人数）的高速增长下 ， Boss逐渐拥有了同业玩家所没有的海量数据样本 。 也正是在大量的训练下 ， 成功提升了劳资双方智能匹配与推荐的精度 ， 而这又能作为吸引求职者的一大亮点 ， 同样形成了正反馈循环 ， 极大推动了公司的数据分析能力发展 。

资料来源：公司招股书 ， 国泰君安证券研究所
回顾公司发展 ， 我们可以发现Boss直聘成功的主要原因 ， 便是在互联网代际更迭期间完成快速 ， 构建起了自我正循环的生态模式并不断强化 ， 在优质内容服务与创新技术两方面共同推进 ， 构筑了极深的护城河 。
而在白领市场的招聘外 ， 直聊模式与数据分析上的优势有望让Boss直聘在蓝领市场上取得新发展 。
相比于白领 ， 蓝领岗位求职频率更高 ， 更加匹配直聊模式 。 据CIC报告 ， 2025年中国非农劳动力平均更换工作频率将由2010年的1.8次/年增长至2.1次/年 ， 其中以蓝领群体为主 。 同时 ， 蓝领群体的简历比较难以普及 ， 同时蓝领的求职诉求往往更为急迫 ， 直聊模式则可以完美解决蓝领求职诉求 。
蓝领标签简单 ， 匹配效率与精准度更高 。 蓝领人群主要从事劳动输出型工作 ， 行业壁垒较低 ， 且具有较大的跨职能调配的可能 ， 同时蓝领最主要的条件往往仅为身高、年龄、性别等标签化属性 ， 因此蓝领求职可更好地匹配Boss直聘的技术优势 。
在蓝领招聘天然适配Boss直聘的情况下 ， 公司也向蓝领人群推出了面向制造业普工的职位识别计划——“海螺优选” ， 通过对企业的资质核查、项目审查、岗位信息核验等多道认证手段精选出优质职位 ， 优化招聘求职体验 。 并在岗位发布后进行薪资、福利等细节的二次核对 ， 将四方博弈转换成为双方博弈 ， 达到求职者与用工企业的双赢 。

图：Boss直聘“海螺优选”计划示意图
资料来源：奇偶派整理
从目前来看 ， 在线招聘蓝领市场拥有较大的增长空间 ， 但对于Boss来说是过去从来未曾接触过的领域 ， 是块难啃的“硬骨头” ， 要想在蓝领招聘领域打下一片天地并不是件易事 。
在可以预见的未来中 ， Boss直聘必定将与58同城等资深玩家展开竞争 ， 不过 ， 只要诚心为蓝领群体提供服务 ， 成功获取求职者的信赖和认可 ， 加之目前已有的技术优势 ， Boss直聘终将在蓝领招聘市场获得属于自己的份额 。


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