出色的人才测评报告？人才测评师 _小知识

人才测评师（精彩的人才测评报告？）
人才测评向来是人力资源行业的热门话题，综合了多种测量办法、效度系数高达0.65的评价中心技巧，也成为众多HR尤为青睐的评鉴手腕。过往的讨论通常集中在评价中心如何搭建，如何制订人才评鉴尺度等技巧办法，对于评价成果的输出及运用则讨论较少。
其实，成果输出是人才评鉴工作胜利与否的临门一脚，也是最能体现测评师程度的进程。如果评价结论不够精确、不够符合实际情形，则进程中的全体尽力将付诸东流。
依据睿正及智享会的结合调研1，30.7%的AC（Assessment Center）都遇到了评鉴数据和后续接洽不紧密的问题。通过数据剖析我们发明，测评报告的出现过于粗略或者过于庞杂，使评鉴成果在决策中的参考价值低，大大减少了AC的价值产出。
那么，一份直观且精彩的人才测评报告到底应当怎么写？（本文特指个体测评报告）

01
控制写作金钥匙：TOPS要诀
我们可以把常见的个体测评报告类型及特色总结为如下几类：

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写任何一份报告，不管是什么范畴，不管它的读者是谁，我们都可以遵守TOPS要诀。
T -- Targeted （to our audience）有的放矢：对于评价报告来说，要紧紧把握具体的人才评鉴目标，瞄准你的读者。对于人员甄别类的测评报告，须要体现出人才之间的差别性，为业务部门供给用人决策，在写作时要结论明白，优先以分数目化或等级的方法出现，内容上不仅仅是才能评估，更要把个人特色/奇特价值揭示清晰，必要时增长风险提醒、后续考核点等信息；对于清点场景下的测评报告，则须要联合工作实际展开详细剖析，更要有具体的应用/造就建议；
O -- Over-arching贯串整体：列出观点清单，为中心思想服务；
P -- Powerful掷地有声：胸有成竹后短句成章，不仓皇下笔；
S -- Supportable言之有据：必要的行动举证（证实或证伪）。

02
ARTS四步法，打开人才的黑箱
一位测评师撰写测评报告，通常须要经过如下步骤，我们把这些操作称作“穿项链”的进程，包含ARTS四个步骤。A（ Awareness）是“找珠子”，RT（Relate Test）是“摆珠子”，S（Structuring）是“串珠子” 。

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“Awareness”即认知和觉察，测评师须要通过行动编码和觉察标志来寻找“闪光的碎石” 。这些“闪光的碎石”包含有明白指向的证据、个人表示相互抵触的疑问点，还有尚不能懂得的特别信号等。所有的“Awareness”都可以依照他人评价、经验履历、事件行动、身材语言、用词用语、性情考试、智力考试7个方面来收集信息。

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将所有的信息依照这7个方面进行分类之后便可将相干的证据进行关联，将彼此支持的多个证据形成“证据项链”，即“Relate”的进程。
形成证据项链之后，须要进行信息验证，即“Test” 。要遵守孤证不足认为证的原则，一个证据链条上不能只有一个证据，要去关注那些未被串联起来的闪光石的作用。
链条之间也须要互相验证，跨越层级去验证它的稳固性，要意识到真正决议行动的是更深层次的东西。当外在环境或义务产生变更时，行动可能会产生转变，但行动背后的原因是相对稳固的，这就是“本我”的力气。找到受测者的“本我”，就像是在解方程，不同的义务、不同的人生阅历等都是变量，解读一个人在不同组织环境下的不同表示就是在解方程，只有记住冰山，记住本我、自我、超我的关系，能力把握受测者的实质。在“Test”的进程中，核心链条就是症结说明，症结说明超出了才能模型的作用，是报告的灵魂，是“未来方程式”的解。
解出方程式、找到症结说明之后，便须要明白说明框架（Structuring），对证据链条进行拼接，依照报告样例放进去，进行层次深浅的调剂并且依据语境和用户心理感受进行相应的调节。