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绩效奖金怎么算个人所得税，事业单位个人绩效工资计算公式

设计绩效奖金方案的考虑因素
在VUCA时代，变化是唯一不变的，不仅是外部环境，还有员工的内心 。信息的冲击，生活的压力，高薪的诱惑，让员工渴望找到一份待遇更好的工作 。
这种情况让HR们做激励计划越来越难:老板要求成本可控，花的每一分钱都要有价值；管理者要求方案清晰、公平，以避免冲突；员工要求节目足够刺激，才能充分调动他们的积极性；也有需要精神鼓励的，希望实现自我的成长发展和他人的认可 。这就要求激励机制不再是一刀切的办法 。要综合考虑行业、业务特点、岗位职责、结果衡量等等，设计有针对性的方案 。
另一方面，该计划还应考虑到内部公平 。俗话说“不患寡而患不均”，奖金的绝对数很重要，比绝对数更重要的是员工对数字公平的感知 。如何让每一个员工都认可奖金和方案的公平性，也是激励方案不可或缺的一部分 。
那么，这种激励方案应该如何设计才能兼顾针对性和公平性呢？
在讨论这个方案之前，我们先讨论一个问题 。既然每个员工都有底薪，为什么还要发奖金？
-为了激励 。鼓励员工取得更好的绩效和结果，并对这样的绩效和结果进行奖励和鼓励，所以激励的前提是公正客观地衡量员工的绩效和结果 。生产工人的业绩是生产了多少产品，设计师的业绩是画了多少合格的设计图纸，管理人员的业绩是公司盈利多少，管理人员的业绩是团队实现了什么目标...我们可以发现，这些成绩有的是用数字衡量的，有的是用金钱衡量的，有的是用时间甚至有的是用过程衡量的；然而，一些个人，一些团队，甚至一个公司取得了这些成就...这就带来一个问题:奖金是个人占还是团队占，奖金是结果占还是过程占？
奖金核算方案模型
答案是考虑一切 。根据这两个维度，我们可以把激励的对象分为四种类型:
注:“结果”是指产出能明确衡量经营业绩的价值，即值多少钱；“过程”是指员工的产出对经营业绩的价值无法明确计算；
根据激励对象和依据的不同，上述激励方式所适用的岗位划分明确，可归纳为四类激励奖金模式:
以上各类激励奖金适用于不同岗位，对应以下四种奖金核算方案:
答:奖金核算以个人提成制为基础(提成制核算到个人)
b:目标奖金制下的奖金核算(目标奖金制核算到个人)
c:团队共享制下的奖金核算(对团队的提成核算)
【绩效奖金怎么算个人所得税，事业单位个人绩效工资计算公式】d:总团队目标奖金的二次分配(目标奖金制度核算到团队)
以上奖金计算方式的激励性自上而下递减 。一般不建议选择方案D，C和D的区别只在于总奖金的计算方式 。c是直接根据团队的业绩计算出团队的奖金总额，D是将员工的个人目标奖金金额汇总成团队的奖金总额再进行分配 。因为大家对奖金数额已经有了一个预期，这种方式会导致员工产生“不公平”和“暗箱操作”的感觉，所以我们认为不应该将方法D作为绩效奖金的计算方式之一 。
三个例程(方案)的详细信息
(一)个人佣金制奖金核算
个人提成制的奖金核算一般适用于工作产出能够完全量化，并直接转化为产值、收入或利润的工作 。这是绩效奖金核算中最直接最简单的方式 。该方法计算过程清晰明了，易于理解，激励性强 。员工清楚的知道自己完成一个订单，生产一个产品，画一幅画，能拿到多少奖金，而且是通过自己的工作和努力才能拿到的 。在制定规则时，这种奖金方式需要制定明确的规则或提成方式，需要在年初或年初制定并公示，让员工在工作中理解并执行 。
理论上，个人提成制的奖金是没有上限的 。按照规则，只要员工能完成业绩，公司就应该给予相应的激励 。但从公司成本控制的角度或业绩受外部环境影响较大的行业，在制定个别佣金规则时会设定一定的激励上限或相关控制上限政策 。
(二)目标奖金制度下的奖金核算
这样奖金是根据个人目标完成情况来计算的，奖金核算到个人，和别人的工作成果没有直接关系 。这种方法在期初要有明确的个人绩效目标或考核细则，期末根据目标完成情况计算奖金 。
这种奖金方式一般适用于职能或管理岗位 。由于职能或管理岗位的产出成果需要一定的时间来更好地衡量，因此很难采取基于一项成果给予奖金的方法，而是基于相对可量化的指标的考核和评级来计算和分配相应的奖金 。当然，这是理想情况 。有些部门的工作是由部门成员共同完成的，不可能把具体的指标分配到每个员工，或者说核算指标到个人的时间和管理成本很高 。因此，部门员工的绩效等级评定往往采用以下方法:


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