text":"“35岁门槛”饱受争议 ， 频频登上热搜话题 。 不过 ， 既然称之为“门槛” ， 也意味着这道“槛”不是不能迈过去 。
当今就业市场以35岁年龄线作“一刀切”的风气让中高龄求职群体深感焦虑 。 在招聘网页中进行搜索 ， 岗位要求里明确提出“限35岁以下”的比比皆是；智联招聘一项调查显示：80.1%的中高龄求职者认为 ， 年龄限制成为他们找工作的最大困难 。 鉴于这个阶段的人恰恰处于“上有老下有小”的最承压人生阶段 ， 在就业市场面对如此困境 ， 怎会不感到焦虑？
【求职|人民来论：既然叫“门槛”，就意味着不是不能迈】在“35岁门槛”面前 ， 中高龄求职者其实很委屈 。 35岁 ， 依然年富力强 ， 通过多年的工作积累 ， 心智成熟、阅历丰富 ， 建立起了一定的社会关系网络 ， 仍可大有作为 。 特别是在高学历越来越普遍的今天 ， 他们的入职年龄也从本科毕业的22岁左右增加至26岁左右 ， 那么也意味着 ， 工作没几年便将过”35岁“线 。 如果以35岁为界划线 ， 真的是非常浪费人力资源 。
我们再来看看企业一方 。 某人力资源专家就曾表示 ， 相较于35岁以上员工 ， 年轻人工资更低 ， 学习能力强 ， 精力充沛 ， 更愿意加班 。 另外 ， 大数据、云计算、人工智能等新技术加速迭代 ， 令早已步出校园的中年人遭遇本领恐慌 。 甚至有些企业还认为 ， 中年人够“油腻” ， 有“混日子等退休”的现象 。
年龄“门槛”的存在 ， 不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中年人有失公允 ， 也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化 。 湖南大学工商管理学院朱国玮教授就曾指出 ， 我国长期以来的人口红利 ， 让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式 ， 对年轻人施以超时超量的工作强度 ， 以“35岁”作职场荣枯线 ， 只注重劳动力的“便宜、好用” ， 却会忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备等 。
找到“迈过门槛”的办法应是当务之急 。 企业用人 ， 应以能力是否匹配 ， 岗位责任是否胜任 ， 业绩是否能如约完成 ， 为选人用人之根本准绳 ， 而不是以年龄作“一刀切”画线 。 如何知人善用 ， 如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长 ， 考验着企业和人力部门的智慧 。 诚然 ， 作为市场上自主经营、自负盈亏的市场主体 ， 现代企业制度确实是优胜劣汰的制度 ， 在竞争中自然能者上庸者下 ， 但这不等同于企业就要在就业市场 ， 以年龄线“一刀切”“掐尖儿”筛人 ， 急功近利地只看重年轻雇工带来的短期经济回报 ， 既没有考虑为职工未来发展搭建成梯队的人才结构和发展空间 ， 也导致社会的人力资源不能得到更合理、更大化的利用 。
让人力真正成为资源 ， 既不让年轻劳动力被“过分使用” ， 也不让中高龄劳动力被“过分浪费” ， 社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧 ， 不制造”35岁门槛“的人为焦虑 ， 让35岁成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛” 。
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