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当上女高管后，她开始“整顿职场”( 二 )

到点下班硅谷斯科特我爱很美味


简而言之 ， 所有人都可以发挥作用 。 只靠单独的某一方 ， 很难消除不公 。
简而言之 ， 所有人都可以发挥作用 。
只靠单独的某一方 ， 很难消除不公 。
良好的职场环境 ， 由所有人共同打造 。
（图/《我 ， 到点下班》）
新周刊 ：为什么专门为加害者开辟了一个章节？一个人如何才能意识到自己的偏见？
金·斯科特 ：如果让身处少数群体的人去教育身处多数群体的人 ， 这会让前者感到精疲力竭 。 身处多数群体的人应该有自学的机会 。
任何人都可能在不经意间给他人造成伤害 ， 我相信大多数加害者都不是故意的 ， 他们需要更清楚地意识到自己的问题 ， 以及如何停止加害和弥补错误 。
当然 ， 有些人天生就想作恶 ， 这本书解决不了这个问题 。
我认为来自其他人的反馈是最直接的 。 我们可以请其他同事关注自己的言行 ， 随时指出我们的成见 。 最好选择那些能够理解不同人观点的“成见阻断者” ， 选择多位而不仅是一位 。
同时 ， 我们需要具备成长型心态 ， 不要把失败和批评看作不可改变或负面的个人特征 ， 而是支持自己和他人不断地改进 。
同事之间坦诚地提出建议 ， 也很重要 。
（图/《我 ， 到点下班》）
02击碎玻璃天花板
新周刊 ：有些人认为 ， 如果女性不婚不育 ， 更容易事业成功 ， 但也有些人认为 ， 无论女性是否婚育 ， 都会遭遇“玻璃天花板” 。 你怎么评价？
金·斯科特 ：我认为 ， 人们不应该评价婚姻状况与任何人之间的关系 。 父亲也有同样的育儿责任 ， 如果男女同休育儿假 ， 这种偏见就会消失 。
我想分享我知道的一个案例 。 奥尼尔曾任著名体育公司HBSE的CEO ， 当时他有一位25岁的女性下属 ， 是公司的金牌销售 ， 但她却想辞职 。
公司高层中的确有几位出色的女领导 ， 她们都还没有孩子 ， 而她自己是打算生孩子的 。 她的理由是 ， 鉴于在体育行业工作经常要牺牲晚上和周末的时间 ， 她不确定自己到时能否平衡工作与生活 。
生育对女性职业发展的影响很大 。
（图/《爱很美味》）
如果总是担心自己以后会因为工作生活冲突而辞职的话 ， 当下就会难以全身心投入工作 。 奥尼尔受到启发 ， 决心采取更多对在职父母友好的措施 。 他说：“女性领导者的力量不容忽视 ， 而其中 ， 母亲作为管理者无疑是最有斗志的 。 ”
要知道 ， 榜样的力量是很强大的 ， 她们的经历向后辈示范了如何达成目标 。 职场需要更多的职业母亲为年轻女孩做榜样 。
新周刊 ：在你的书中 ， 你指出男性公司合伙人往往更多扶持男性下属 ， 而很少对女性进行私下指导 ， 这导致了男性更容易受到鼓励和升职 。 你认为应该怎么破解这个局面？
金·斯科特 ：一家律师事务所合伙人科恩在一位女员工的离职面谈中发现 ， 原来因为不像其他同职级的男同事一样受到合伙人的私下指导 ， 她并不知道自己会有希望成为合伙人 ， 才选择了离职 。
因为难以融入男性的业余爱好圈子 ，
有时女员工会缺少关键的工作信息 。
（图/《爱很美味》）
科恩意识到 ， 大多数男性合伙人在选择指导对象时 ， 都倾向于选择那些让他们想起自己年轻时候的小伙子 。 他立刻要求公司所有合伙人尽量选择不同类型的指导对象 ， 在没有设立相关KPI的情况下 ， 公司女性合伙人的占比不到6年就翻了一番 。
遗憾的是 ， 这一问题很难彻底解决 ， 因为最理想的指导方式往往都发生在非正式场合 ， 比如会议结束后回办公室的车上、休息喝咖啡的时候或者出差中的午饭时间 。
而我发现 ， 我的男同事通常不会单独与工作中结识的女性见面 ， 他们有各种各样的理由 ， 可能是怕受到不实指控 ， 可能是担心自己会拈花惹草 。
但是无论出于何种原因 ， 拒绝与异性单独见面是不公平的 。
如果担心性骚扰 ， 这种做法也不能解决问题 ， 因为加害者并不一定总是异性恋 。 如果担心遭受不实指控 ， 有更简单直接的方法 ， 比如可以在公共场所与人会面 ， 或者在会议室开着门会面等等 。
新周刊 ：近几年 ， 职场性骚扰是一个热门话题 。 受害者和旁观者在发声之前 ， 往往担心为职场中不公平现象发声会影响自己的工作 ， 这种情况下该怎么办？
金·斯科特 ：如果领导者和仗义执言者都做到了自己该做的 ， 指出不公正现象就不会危及人们的职业生涯 。


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