工资也能起到推动作用 。 一个实习生的基础工资是3000元 ， 更丰厚的是奖金 。 还是以短视频为例 ， 奖金呈阶梯状 ， 如果一条视频的点赞量有几十万赞 ， 就能有几千块以上的奖金 。 还有创意策划 ， 我们接到的某个影视剧推广 ， 有员工想到一个特别好的创意 ， 被客户采纳了 ， 并且在各个平台传播都得到很大的效果 ， 那么奖金最低从1000块钱起步 ， 到几万元不等 。
同时 ， 这个行业发展到今天 ， 已经不是那个“以量取胜”的时代了 。
相比起让员工们日复一日地剪视频 ， 我更希望打造几个有个性、有风格的账号出来 ， 培养一些有个性的人才 。 所以我设置的基础工作量也很容易完成 ， 就短视频二次创作而言 ， 很多同类公司一天都要求剪辑十几条 ， 我们就是两条就好 ， 如果一个人连两条都剪辑不出来 ， 只能说明他完全不适合这个行业 。
我的确有传播诉求 。 实际上 ， 我们还是一家做内容的公司 ， 需要去做一些尝试 。
一半实习生 ， 全员00后
5月3日发通知的时候 ， 公司里只有不到10个人 。 但在经过第一轮招聘之后 ， 公司里已经有20多个人了 ， 其中一半都是实习生 。 我即将启动第二轮招聘 ， 预想也是招更多的实习生 。
另一个原因 ， 也在于在我们这个行业里的创业公司 ， 很难招聘到成熟的员工 。
但我们公司不一样 ， 是真的需要更多地和00后打交道 。
这已经不是我第一次面临这种情况 。 去年 ， 我也创立了一家自媒体公司 ， 我邀请了一些非常厉害的博主来公司里做管理 ， 他们都是从大学期间就开始做账号的人 ， 都是00后 。
一开始 ， 我的管理方式也跟现在不一样 ， 就是大家常见的那种模式——两天开一次会 ， 跟大家讲以前的人怎么努力、别人的职场是什么样子、真实的社会是什么样子 ， 也会讲“北上广的人加班更严重、更苦 ， 长沙已经好多了”之类的话 ， 会议的气氛当然会比较压抑 。
▲图 / 电影《黑炮事件》
我是95年的 ， 中专辍学之后 ， 就去北京、广州这些地方工作了 ， 工作了接近10年 ， 体验过上班开会、下班加班的生活 ， 就觉得这很正常 ， 但没有想到 ， 00后的员工们不爱听这些 。
00后敢直接反驳我 ， 即使一个视频剪辑出来 ， 发到网上没有什么流量 ， 但我提个意见 ， 他们仍然觉得自己做的东西没问题 。 有的时候 ， 我批评几句 ， 说“最近的内容做得不太好 ， 要努力一点” ， 很客观的评价 ， 想通过勉励的方式去和他们沟通 ， 但他们就觉得在我这里做得不开心 ， 下周就辞职走了 。
最后的结果是 ， 我们去年员工人数能达到30人左右 ， 但是有100多人的更迭 ， 经常有人辞职走 ， 到最后下半年的时候 ， 面对这一批崭新的年轻人 ， 我甚至不知道该怎么管理了 ， 非常茫然、沮丧 。 本来我的目标是 ， 快速跑出一些优质账号 ， 但人员迭代这么快的情况下 ， 是肯定做不下去的 。
理想的实验 ， 未知的结果
做出这些努力之后 ， 我一开始的预期非常乐观 。
在5月初的时候 ， 我对这个目标的实行可以说是“坚信不疑” 。 后来 ， 我发现大家对这个公司的期待越来越高 ， 突然就有了一些压力 ， 我很想告诉大家 ， 在这个模式下 ， 年轻人们真的会更主动地去工作 ， 休假不仅对企业没有造成影响 ， 反而能帮助企业更好 ， 如果能做到这件事 ， 就真的非常伟大 。
但摸索一个月之后的今天 ， 我的信心大概减少了20% ， 还剩下八成把握了 。
我逐渐失去信心的原因 ， 就是成为大家关注的公司之后 ， 极个别员工可能理解错了我们的本质——TA想来上班 ， 是以为这里真的就是个可以每天打卡上班、摸鱼休息的公司 ， 他们在投简历、面试的时候非常积极 ， 但入职之后 ， 就完全控制不了了 。 而他们给出策划、创意方案的时候 ， 我发现内容质量很差 ， 让他们去学习 ， 也完全没有取得任何效果 。
对于这种情况 ， 我没有任何办法 ， 只能跟他去聊 ， 告诉他们这不符合基本工作要求 。 但谈过之后 ， 发现还是没有任何反馈 ， 我也只能忍 ， 忍到符合劳动法的时候 ， 就会劝退他们 。
这些时候 ， 我会非常失望 ， 也这让我意识到 ， 人的惰性、能力问题 ， 是很说不准的 ， 甚至跟一个人的悟性有关 ， 它需要慢慢去检验 ， 也许不是每个人都适合这套工作模式 。
▲图 / 《末生》
当然 ， 比较好的转变是有的 。 比如一个跟着我第二次创业的老员工 ， 在我第一次创业期间 ， 他表现得不是很好——刚认识的时候很有激情 ， 面试的时候也是 ， 但到了第二个月 ， 就开会不说话、放假找不到人 。 但实行比较自由的这套工作方式之后 ， 我发现他的工作积极性提高了很多 ， 会主动学习互联网传播的内容、公司有什么团建活动也会积极配合 ， 整个人每天都觉得工作是快乐的 。
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